In 2022 ligt het accent op het verder vormgeven van de ingezette organisatieontwikkelingen (vanaf 2019) die hun stempel drukken op de organisatie en onze medewerkers. Dit doen wij om een optimale dienstverlening aan onze inwoners, ondernemers en bestuur te leveren en (blijvend) te kunnen anticiperen op ontwikkelingen in de samenleving en de rol die we daarbij hebben als overheid. In dit onderdeel van de paragraaf gaan we dieper in op ontwikkelingen die (de meeste) impact hebben op het personeel. Vervolgens wordt ingegaan op de cao ontwikkelingen, duurzame inzetbaarheid / verzuim, de kaderstellende systematiek van het P-budget en de ontwikkeling van het P-budget 2017 t/m 2022.
Organisatieontwikkelingen
Ontwikkelagenda 2021-2022
In 2020 hebben we de herijkte koers van de gemeentelijke organisatie (Organisatievisie en koers Overbetuwe 2020) vastgesteld. Daarin staat wat voor organisatie we willen zijn en hoe we met elkaar en met de samenleving omgaan.
Missie: Wij zijn een betrouwbare organisatie, gericht op mens en werk, die bewust een bijdrage levert aan de Overbetuwse samenleving. Een organisatie om trots op te zijn.
Deze missie sluit aan bij de interactievisie die het college en de raad hebben vastgesteld en waarin staat op wat voor manier we willen samenwerken met onze inwoners, organisaties en ondernemers: “Gemeente Overbetuwe is een samenlevingsgerichte, communicatieve en betrouwbare gemeente”.
Onze missie geeft aan wie we willen zijn en waar we naar toe willen groeien. Om concreet te maken hoe we dat gaan doen, is de Ontwikkelagenda 2021-2022 gemaakt. Hierin worden vier actielijnen benoemd waar aan gewerkt gaat worden, inclusief het gewenste resultaat. We kiezen bewust voor periodes van twee jaar. Daarmee dwingen we onszelf keuzes te maken in wat we nu en wat we later aanpakken.
Onder het motto ‘Voortbouwen!’ wordt in 2022 gewerkt aan de vier actielijnen:
1. Kernwaarden verankeren in de organisatie.
Het gewenste resultaat is dat alle medewerkers de vier kernwaarden (eigenaarschap, resultaatgericht, zelfbewust, coöperatief) kennen, weten wat ze voor hun werk betekenen en welk gedrag erbij hoort. We ontplooien in 2022 diverse activiteiten om het gesprek over de kernwaarden te faciliteren.
2. Basis op orde.
Het gewenste resultaat is een goed draaiende organisatie, met werkende systemen en duidelijke processen. Om dat te bereiken, passen we o.a. de organisatiestructuur aan, zetten we in op robuuste en klantvriendelijke ICT en versterken we het bestuurlijk-ambtelijk samenspel.
3. Heldere richting.
De vastgestelde visies geven richting aan waar we ons naartoe willen ontwikkelen. Voor medewerkers is het belangrijk om dit toekomstbeeld te kennen en vooral om te weten; wat betekent dit voor mij? Dit gaan we ondersteunen met een strategisch personeelsplan, een strategisch opleidingsplan en een strategisch communicatieplan.
4. Trots op de organisatie.
Stimuleren door het delen van successen en vieren van mijlpalen. Het markeren van momenten en het vieren van successen is noodzakelijk om iedereen aangehaakt te houden en regelmatig even terug te grijpen op het waarom van de aanpassingen of veranderingen. Laten zien dat onze inwoners er beter van worden. En dat we een mooie organisatie zijn om voor te werken.
Eind 2022 kijken we waar we staan met de actielijnen uit de Ontwikkelagenda, waar we willen bijsturen en wat de volgende stappen zijn.
Naast deze organisatie brede ontwikkelingen, spelen ook een aantal specifieke ontwikkelingen binnen de domeinen, zoals de interactievisie en de Omgevingswet. Deze ontwikkelingen maken als speerpunt onderdeel uit van de Uitvoeringsagenda, waardoor ze in deze paragraaf buiten beschouwing worden gelaten.
Cao ontwikkelingen
De resultaten voor de per 1-1-2020 nieuw af te sluiten cao zijn op dit moment (augustus 2021) nog niet bekend. De Cao onderhandelingsthema’s zijn loonontwikkeling, faciliteren thuiswerken (thuiswerkvergoeding, Arbo-catalogus, Hybride werken), bovenwettelijke vakantie en spaarverlof. Zodra het cao akkoord een feit is wordt hieraan lokaal invulling gegeven daar waar van toepassing. Onder voorbehoud van het Cao akkoord en in aansluiting op de Arbo wet zijn we gestart met het uitwerken van beleid voor Hybride werken en het faciliteren van thuiswerken.
Voor de dekking van de thuiswerkfaciliteiten (excl. thuiswerkvergoeding) is vanuit de onderbesteding P-budget 2020 eenmalig € 245.000 beschikbaar gesteld (jaarrekening 2020). Op basis van het toekomstig vastgesteld beleid vindt monitoring plaats. In de bestuursrapportages 2022 wordt over de ontwikkeling van dit bedrag gerapporteerd. In de Kadernota 2023 wordt de behoefte aan (structurele) financiele middelen opgenomen.
Duurzame inzetbaarheid / de vitale medewerker
In onze organisatie is duurzame inzetbaarheid één van de speerpunten waarop we ons focussen. De verwachting is dat medewerkers die vitaal zijn een hogere belastbaarheid hebben, doen het werk met plezier, zijn flexibeler en melden zich minder vaak ziek. Hoe vitaler onze medewerkers zijn, hoe slagvaardiger onze organisatie is. Ook in 2022 wordt verder vormgeven aan het vastgestelde vitaliteitsbeleid door het beleidsplan verder concreet te vertalen. De financiële effecten van dit speerpunt worden vooralsnog bekostigd vanuit het reguliere P-budget.
(Preventief) verzuim
Verzuim heeft continue aandacht binnen het management. Ook vindt Kaderoverleg plaats met de Arbodienst en andere partijen (bijv. IZA, UWV) die hierbij betrokken zijn. Het management en P&O hebben een verzuimtraining gevolgd en bij de aanbesteding voor de Arbodienst is eveneens aandacht voor (preventief) ziekteverzuim. Op basis van de inzichten van de verzuimtraining en in samenwerking met de (nieuwe) Arbodienst gaan we verder invulling geven aan (preventief) ziekteverzuim.
Verzuimontwikkeling
Het verzuim in de periode t/m augustus 2021 is bijna gelijk ten opzichte van 2020. Het kortdurend verzuim laat in deze periode een daling zien ten opzichte van 2020 en het midden / langdurend een stijging. Corona heeft een negatief effect op ons ziekteverzuim. Ook blijft de werkbelasting om aandacht vragen i.r.m. de ontwikkeling van het ziekteverzuim. In onderstaand overzicht is de ontwikkeling van het ziekteverzuim% (excl. zwangerschaps- verlof) weergegeven.
|
2017
|
2018
|
2019
|
2020
|
2021
|
Norm Overbetuwe
|
4%
|
4%
|
4%
|
5,4%*
|
5,4%*
|
Werkelijk Overbetuwe
|
6,9%
|
6,8%
|
6,6%
|
6,6%
|
6,7%**
|
Landelijke gemeente
|
5,4%
|
5,8%
|
5,8%
|
5,5%
|
N.n.b.
|
Landelijk gemeenten 20.000 - 50.000 inwoners
|
5,3%
|
5,6%
|
5,4%
|
5,4%
|
N.n.b.
|
*Norm bijgesteld op basis van de VNG-personeelsmonitor 2019.
** Is ziekteverzuim % t/m augustus 2021.
Kaderstellende Systematiek P-budget
Formatie- / loonkostenontwikkeling
In de Kadernota 2022 zijn uitgangspunten opgenomen voor de ontwikkeling P-budget 2022 en deze zijn:
1. € 250.000 structurele taakstelling (totaal € 1.000.000, periode 2022-2024) loonkostenbudget (formatie);
2. € 150.000 incidentele investering van totaal € 450.000 (€ 150.000 per jaar, periode 2022 t/m 2024) voor een investering in kwaliteit (kennis en kunde, juiste mens op de juiste plek);
3. de automatische groei van de formatie / p-budget bij groei van het aantal inwoners o.b.v. de systematiek p-budget wordt vooralsnog bevroren. Hierover worden in 2022 nieuwe afspraken gemaakt als de uitkomst evaluatie systematiek p-budget bekend is;
4. € 514.000 structureel voor premie- en loonkostenontwikkeling.
De ontwikkeling van het P-budget 2022 is excl. de eventuele personele middelen die worden gevraagd voor de 18 maatregelen Sociaal domein (Kadernota 2022). Zie voor de toelichting Programma 6 'Wat mag het kosten?' in deze begroting.
Evaluatie systematiek P-budget
In vervolg op de Berenschot benchmark die in 2021 heeft plaatsgevonden en waarover is gerapporteerd in de Kadernota 2022 wordt verder vormgegeven aan de evaluatie van het P-budget zoals opgenomen bij bovenstaande uitgangspunten (3).
Ontwikkeling P-budget 2017 -2022
Onderstaand overzicht geeft inzicht in de financiële ontwikkeling van het p-budget vanaf 2017 t/m 2022.
Jaar |
2017 |
2018 |
2019 |
2020 |
2021 |
2022 |
Totale omvang P-budget obv primaire begroting |
19,6 |
22,5* |
23,6 ** |
26,4 **/*** |
26,3 **/*** |
26,8 **/***** |
Totale omvang P-budget obv aangepaste begroting |
22,0 |
24,0 |
25,3 |
26,0 |
26,8*** |
N.n.b. |
Werkelijke uitgaven P-budget |
22,4 |
24,3 |
25,3 |
25,6 |
16,6 **** |
N.n.b. |
* 2018: Is incl. loonkosten voor 22 fte (± € 1,8 miljoen) verhoging formatie t.b.v. decentralisatie sociaal domein en incl. 0,41 mlj. formatie uitvoering belastingsamenwerking voor gemeente Lingewaard (kosten worden volledig door gemeente Lingewaard terugbetaald).
** 2019 t/m 2021: Is incl. 0,41 mlj. formatie uitvoering belastingsamenwerking. Zie toelichting bij bovenstaand *. En excl. Budget uitvoering ICT samenwerking (0,6 mlj.) door gemeente Lingewaard.
*** 2020 en 2021: De stijging p-budget 2020 en 2021 is vooral te verklaren door het CAO-akkoord 2019, de organisatie-ontwikkelingen en bestuurlijke ambities.
**** 2021: Uitgaven t/m augustus 2021.
***** 2022: inclusief taakstelling, investering in kwaliteit en premie- en salarisontwikkeling 2022.